Agiles Kompetenzmanagement: Annas Weg zu lebendigen Profilen
Anna (HR-Leiterin) sitzt mit einem frustrierten Blick im Büro. Sie denkt zurück an den langen Versuch vor zwei Jahren, als sie gemeinsam mit einer großen Beratungsfirma ein „perfektes Kompetenzmodell für alles und jeden“ aufbauen wollte. Das Projekt zog sich über Monate, es kamen immer mehr Anforderungen und Diskussionen dazu – bis schließlich alle die Lust verloren und das Thema zu den Akten gelegt wurde.
„So ein wichtiger Hebel – und trotzdem schaffen wir es nicht, ihn ins Unternehmen zu bringen“, denkt sie.
Anna erkennt: Ein Kompetenzmodell muss nicht perfekt und vollständig sein – es muss lebendig, handlungsnah und anschlussfähig sein. Mit Evalea setzt sie diesmal auf einen agilen Ansatz.
- Erster Schritt: Sie leitet gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Kompetenzprofil ab, das die Werte und strategischen Unternehmensziele widerspiegelt. So schafft sie eine Basis, die von Beginn an Sinn stiftet und Orientierung gibt. Gleichzeitig ist es einfach zu verwenden, weil es für alle Mitarbeiter die gleichen 9 Kompetenzen enthält.
- Zweiter Schritt: Für alle Führungskräfte ergänzt sie ein spezielles Kompetenzprofil, das 5 weitere Kompetenzen enthält die ganz besonders für Führungskräfte wichtig sind.
- Dritter Schritt: Gemeinsam mit Florian erstellt sie für seinen Fachbereichen ein weiteres Profil, dass die spezifischen fachlichen Anforderungen der IT Abteilung enthält. Das gleiche Angebot macht sie auch anderen Fachbereichen. Dadurch werden die Teams direkt beteiligt und fühlen sich ernst genommen.
Schon nach den ersten Monaten spüren alle die Veränderung: Führungskräfte haben ein direkt einsetzbares Hilfsmittel, Mitarbeitende verstehen die Erwartungen klarer, und Anna kann die Entwicklungsplanung endlich auf einer sauberen Basis steuern.
Der große Unterschied? Das Modell ist nicht mehr ein starres Mammutprojekt, sondern eine agile Grundlage, die wächst und sich weiterentwickeln darf.
Verwendete Module in Evalea
Schritte zur Projektdefinition
Ableitung eines unternehmensweiten Kompetenzmodells
Aus Werten und Unternehmenszielen
Erstellung eines ergänzenden Kompetenzprofils für Führungskräfte
Als Orientierung und Hilfestellung
Entwicklung zusätzlicher Profile
Gemeinsam mit interessierten Fachbereichen, die spezifische Anforderungen enthalten
Aufbau eines einheitlichen Kompetenzkatalogs
Als direkt nutzbare Grundlage
Unterstützung der Führungskräfte
Durch effektivere Entwicklungsplanung und strukturiertere Gesprächsführung
Fortlaufende Weiterentwicklung
Mit neuen Anforderungen entwickelt sich auch das Modell fortlaufend weiter
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