Auswirkung der Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg (2014)

Im Rahmen der Studie wurde untersucht, wie sich verschiedene Dimensionen der Personalentwicklung auf die Mitarbeiter und den Unternehmenserfolg auswirken.

Inhalt der Studie

Vorhandene Untersuchungen zur Auswirkung von Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg zeigen unterschiedliche Ergebnisse. Um dies genauer zu untersuchen, unterscheiden die Autoren zwischen einer quantitativen bzw. qualitativen Perspektive und einer Mitarbeiter bzw. Manager Perspektive. Dies führt zu vier unterschiedlichen Dimensionen der Personalentwicklung (Abbildung 1). Untersucht wird die Wirkung dieser vier Dimensionen auf das Mitarbeiterengagement deren Kompetenz und den finanziellen Unternehmenserfolg.

Dazu wurden über 12.000 Manager und Mitarbeiter aus über 200 Unternehmen befragt. Die Befragung fand dabei in zwei Wellen mit einem Abstand von zwei Jahren statt. Zusätzlich wurde, für die zwei Jahre nach der zweiten Welle, der finanzielle Erfolg der Unternehmen erhoben.

Die investierten Ressourcen, die Unterstützung der Manager und der wahrgenommene Nutzen wirken sich indirekt über das Mitarbeiterengagement auf den Unternehmenserfolg aus. Die Unterstützung durch Manager und der wahrgenommene Nutzen haben indirekt über die Kompetenzen der Mitarbeiter einen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Wobei der Zusammenhang zwischen den Kompetenzen und dem Unternehmenserfolg stärker ausgeprägt ist, als zwischen Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg.

Nur wenn der wahrgenommene Nutzen hoch ist, ist auch der Zusammenhang zwischen dem Umfang des Angebotes und Mitarbeiterengagement bzw. Kompetenzen positiv.

Hinweise für die Praxis

• Personalentwicklung wirkt sich positiv auf den finanziellen Unternehmenserfolg aus.
• Die Unterstützung durch Manager und der wahrgenommene Nutzen der Teilnehmer haben dabei einen größeren Einfluss, als die Investitionssumme oder der reine Stundenumfang.
• Ein Gießkannenprinzip kann sich sogar negativ auf den Mitarbeiter auswirken, wenn dieser keinen Nutzen in der Maßnahme sieht.
• Der Nutzen einer Maßnahme sollte daher klar an den Mitarbeiter kommuniziert werden und die Maßnahme aktiv durch die Führungskraft unterstützt werden. Dadurch kann auch die Kompetenzentwicklung des Mitarbeiters direkt gefördert werden.
• Dimensionen zur Beurteilung von Personalentwicklung

Quick Facts:

Quelle: Sung, S. Y. & Choi, J. N. (2014). Multiple dimensions of human resource development and organizational performance. Journal of Organizational Behavior 35(6), S. 851-870.

Link zum Original (kostenpflichtig)

Methode: Panelbefragung über 5 Jahres Zeitraum

Dieser Beitrag stammt aus der Xing Gruppe Science meets HRD