Evaluation in der Personalentwicklung

Sowohl in der Praxis als auch in der Forschung ist man sich darüber einig, dass eine umfassende Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen notwendig ist. Trotz dessen und der hohen Anzahl an verfügbaren theoretischen Modellen in diesem Bereich, zeigt sich in der praktischen Anwendung jedoch nur eine sehr geringe Verbreitung.

Jedes Unternehmen verfügt nur über begrenzte Ressourcen und somit ist es sinnvoll, die Erfolge einer Weiterbildungsmaßnahme tatsächlich darzustellen. Denn nur so können Ressourcen gezielt für Maßnahmen eingesetzt werden, die zur Erfüllung der firmenspezifischen Ziele dienen. Hierfür ist es notwendig Weiterbildungsmaßnahmen, die im Rahmen der Personalentwicklung stattfinden, tatsächlich auch zu evaluieren.

Grundsätzlich lässt sich Evaluation mit dem Wort Überprüfung gleichsetzen. Hinter einer guten Evaluation steckt allerdings deutlich mehr. Die Frage, wie ein guter Evaluationsprozess aufgebaut sein sollte, ist für Unternehmen allerdings oftmals schwer zu beantworten.

Lesen Sie hier den Beitrag von Haufe zur Evaluation von Weiterbildungen mit Evalea https://www.haufe.de/personal/hr-management/hr-start-up-weiterbildungsevaluation-mit-evalea_80_335498.html

Der Evaluationsprozess – Zwischen empirischen Ansprüchen und praktischer Umsetzung

Bereits vor der Umsetzung einer Weiterbildungsmaßnahme sollte der entsprechende Bedarf hierfür ermittelt werden. Denn Weiterbildungen nach dem Gießkannenprinzip eignen sich allenfalls als Incentive, nicht aber als Komponente einer zielgerichteten Personalentwicklung. Direkt im Anschluss an die Durchführung einer Maßnahme sollte die Reaktion der Teilnehmer auf diese überprüft werden, da hier die Eindrücke noch frisch sind und noch nicht von Alltagsproblemen überlagert werden.

Allerdings kann zu diesem Zeitpunkt noch keine Aussage über den Transfer getroffen werden. Der Teilnehmer kann hier schlicht und einfach noch nicht beurteilen, ob ihm das gelernte Wissen auch im Alltag weiterhilft und er es tatsächlich anwenden kann. Dieses Problem ignorieren die klassischen Happy-Sheets, die häufig nach einer Maßnahme verteilt werden.

Möchte man den tatsächlichen Transfer beurteilen, kann ein bis drei Monate nach der Durchführung der Maßnahme noch eine zweite Befragungswelle durchgeführt werden. Damit können dann auch Probleme adressiert werden, die während der Umsetzung des gelernten aufgetreten sind und die Teilnehmer werden nochmals für die Anwendung der Inhalte sensibilisiert.

Das Evalea Evaluationssystem basiert auf diesem Prozess und automatisiert ihn weitgehend.

Theoretische Evaluationsmodelle – Das vierstufige Modell von Kirkpatrick

  1. Reaktionsebene: Zufriedenheitsabfrage direkt nach der Maßnahme
  2. Lernebene: Überprüfung der Wissensgenerierung
  3. Verhaltensebene: Überprüfung des Lerntransfers
  4. Ergebnisebene: Versuch eines Vorher-Nachher-Vergleichs

Stakeholder basierter Evaluationsansatz, um den Ansprüchen der Beteiligten gerecht zu werden

Wir haben 2014 eine Studie mit über 600 Personen durchgeführt. Die Teilnehmer wurden hierbei gefragt, wie eine praxistaugliche Evaluation ihrer Meinung nach aussehen und welche Stakeholder berücksichtigt werden sollten. Dabei wurden folgende Gruppen als Stakeholder der Personalentwicklung identifiziert:

  • Personalentwickler
  • Teilnehmer
  • Manager
  • Trainer

Die Ansprüche dieser Stakeholder unterscheiden sich teilweise sehr stark voneinander und müssen moderiert werden, um die gewünschte Akzeptanz gegenüber einer Evaluation zu erzielen. Bereits existierende Ansätze und Evaluationsangebote können diesen Ansprüchen nicht gerecht werden.

Um dieses Problem zu lösen, haben wir die Ergebnisse unserer Studie mit den Forschungsergebnissen zum Thema Evaluation und Transfer kombiniert und daraus das Evalea Evaluationssystem entwickelt.

Funktionen des Evaluationssystems

Sehen Sie sich zu guter Letzt unser Video an, in dem alle Informationen zur Evaluation in der Personalentwicklung anschaulich dargestellt sind.