Die Evaluation in der Personalentwicklung

Während sowohl die Praxis als auch die Forschung die Notwendigkeit sehen, dass Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen umfassender evaluiert werden sollten, zeigt sich trotz der großen Zahl an verfügbaren theoretischen Modellen nur eine sehr geringe tatsächliche Verbreitung.

Jedes Unternehmen verfügt nur über begrenzte Ressourcen und somit ist es notwendig, die Erfolge darzustellen, die eine Weiterbildungsmaßnahme mit sich bringt. Nur so können die Ressourcen gezielt für Maßnahmen eingesetzt werden, die bei der Erfüllung der firmenspezifischen Ziele helfen. Dazu ist es notwendig, die Weiterbildungsmaßnahmen, die im Rahmen der Personalentwicklung stattfinden, zu evaluieren.

Grundsätzlich lässt sich Evaluation mit dem Wort Überprüfung gleichsetzen, hinter einer guten Evaluation steckt allerdings deutlich mehr. Die Frage jedoch, wie ein guter Evaluationsprozess aufgebaut sein sollte, ist für Unternehmen häufig schwer zu beantworten.

Lesen Sie hier den Beitrag von Haufe zur Evaluation von Weiterbildungen mit Evalea https://www.haufe.de/personal/hr-management/hr-start-up-weiterbildungsevaluation-mit-evalea_80_335498.html

Der Evaluationsprozess – Zwischen empirischen Ansprüchen und praktischer Umsetzung

Bereits vor einer Maßnahme sollte der Bedarf hierfür ermittelt werden. Weiterbildungen nach dem Gießkannenprinzip eignen sich allenfalls als Incentive, nicht aber als Komponente einer zielgerichteten Personalentwicklung. Direkt im Anschluss an die Maßnahme sollte die Reaktion der Teilnehmer überprüft werden, hier sind die Eindrücke frisch und werden noch nicht von Alltagsproblemen überlagert.

Allerdings kann zu diesem Zeitpunkt noch keine Aussage über den Transfer gemacht werden. Der Teilnehmer kann hier schlicht und einfach noch nicht beurteilen, ob ihm das neue Wissen auch im Alltag hilft und er es tatsächlich einsetzen kann. Dieses Problem ignorieren die klassischen Happy-Sheets, die häufig nach einer Maßnahme verteilt werden.

Möchte man den tatsächlichen Transfer beurteilen, ist es notwendig den Teilnehmern auch die Möglichkeit dazu zu geben und eine zweite Befragungswelle ein bis drei Monate nach der Maßnahme durchzuführen. Damit können dann auch Probleme, die während der Umsetzung auftreten, adressiert werden und die Teilnehmer werden nochmals für die Umsetzung sensibilisiert.

Das Evalea Evaluationssystem basiert auf diesem Prozess und automatisiert diesen weitgehend.

Theoretische Evaluationsmodelle – Das vierstufige Modell von Kirkpatrick

Reaktionsebene

Zufriedenheitsabfrage direkt nach der Maßnahme

Lernebene

Die Überprüfung der Wissensgenerierung

Verhaltensebene

Die Überprüfung des Lerntransfers

Ergebnisebene

Der Versuch eines Vorher-Nachher-Vergleichs

Stakeholderbasierter Evaluationsansatz, um den Ansprüchen der Beteiligten gerecht zu werden

Wir haben 2014 eine Studie mit über 600 Personen durchgeführt und diese gefragt, wie eine praxistaugliche Evaluation aussehen und welche Stakeholder berücksichtigt werden sollten. Dabei wurden folgende Gruppen als Stakeholder der Personalentwicklung identifiziert:

  • Personalentwickler
  • Teilnehmer
  • Manager
  • Trainer

Die Ansprüche dieser Stakeholder unterscheiden sich teilweise sehr stark voneinander und müssen moderiert werden, um die Akzeptanz einer Evaluation zu erhöhen. Vorhandene Ansätze und Angebote können diesen Ansprüchen nicht gerecht werden.

Um dieses Problem zu lösen, haben wir die Ergebnisse unserer Studie mit den Forschungsergebnissen zu Evaluation und Transfer kombiniert und daraus das Evalea Evaluationssystem entwickelt.

Sehen Sie sich zu guter Letzt unser Video an, in dem alle Informationen zur Evaluation in der Personalentwicklung anschaulich dargestellt sind.