Informelles Lernen in Unternehmen

Warum informelles Lernen in Unternehmen eine Schlüsselrolle spielt

Informelles Lernen spielt eine zentrale Rolle für Unternehmen, die in einer schnelllebigen, digital geprägten Welt erfolgreich bleiben möchten. Im Gegensatz zu formellen Lernangeboten wie Schulungen oder Seminaren erfolgt informelles Lernen unbewusst im Arbeitsalltag – etwa in Gesprächen mit Kollegen, durch selbstständige Problemlösungen oder durch Feedback von Vorgesetzten.

Die Art und Weise, wie Mitarbeitende in informellen Prozessen Wissen erwerben, beeinflusst ihre berufliche Entwicklung, Innovationskraft und die Gesamtproduktivität des Unternehmens. Dieser Artikel beleuchtet die Ergebnisse einer aktuellen Studie zu „Informelles Lernen in Unternehmen“ und zeigt, wie Führung, Lernkultur und individuelle Lernstile zum Erfolg dieses Lernprozesses beitragen.

Studienergebnisse: Einfluss von Lern- und Führungsstilen auf den Lernerfolg

Die Studie zum informellen Lernen in Unternehmen untersuchte, wie verschiedene Lernstile, Führungsstile und Unternehmenskulturen den Lernerfolg beeinflussen. Dabei lassen sich folgende Kernerkenntnisse ableiten:

• Lernstile: Der Lernerfolg im informellen Lernen fällt besonders hoch aus, wenn Mitarbeitende einen sogenannten „tiefen Lernstil“ verfolgen. Das bedeutet, dass sie sich intensiv mit neuen Themen auseinandersetzen und tiefgehendes Verständnis anstreben, anstatt nur kurzfristige Lösungen zu suchen. Oberflächliches Lernen hingegen bleibt oft ineffektiv und verhindert nachhaltige Kompetenzentwicklung.

   

• Führungsstile: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im informellen Lernprozess. Ein transformationaler Führungsstil, der durch Vorbildfunktion und inspirierendes Verhalten geprägt ist, stärkt das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden und motiviert sie zur Weiterentwicklung. Studienergebnisse zeigen, dass transformational geführte Mitarbeitende positive Karrierefortschritte wahrnehmen. Im Gegensatz dazu hat der transaktionale Führungsstil, der auf Belohnungen und Sanktionen beruht, spezifische Vorteile für die Erreichung von Kernkompetenzen und die Leistungsbewertung durch Vorgesetzte.

   

• Lernkultur: Eine unternehmenskulturelle Offenheit für informelles Lernen wirkt sich grundsätzlich positiv auf den Lernerfolg aus. Mitarbeitende in Unternehmen mit ausgeprägter Lernkultur erleben oft eine Förderung ihrer Kompetenzen. Doch zu starre Lernstrukturen können Lernfortschritte hemmen, insbesondere bei Personen, die bereits eigenständig und effizient lernen.

Praxisempfehlungen für Unternehmen: So fördern Sie erfolgreich informelles Lernen

• Verständnis über schnelle Lösungen stellen: Ermutigen Sie Mitarbeitende, Themen grundlegend zu verstehen und nicht nur auf schnelle, oberflächliche Antworten zu setzen. Informelles Lernen kann so zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung beitragen und fördert eine nachhaltige Kompetenzentwicklung.

   

• Transformationales und transaktionales Führen kombinieren: Ein hybrid gestalteter Führungsstil, der transformative Ansätze wie das Führen durch Vorbild und Inspiration mit transaktionalen Methoden wie Belohnungen und klaren Erwartungen verbindet, verstärkt den informellen Lernerfolg. Mitarbeitende erleben so Anerkennung für Lernerfolge und fühlen sich gleichzeitig motiviert, neue Fähigkeiten zu entwickeln.
   
• Aktive Vorbildfunktion der Führungskräfte: Führungskräfte sollten ihre Lernprozesse sichtbar machen, etwa durch das Teilen von neuem Wissen in Wissensdatenbanken oder Teamsitzungen. Ein aktives Vorleben fördert bei Mitarbeitenden das Verständnis, wie Lernen im Arbeitsalltag effektiv integriert werden kann, und schafft gleichzeitig Vertrauen und Transparenz.
• Individuelle Freiräume für informelles Lernen schaffen: Eine allzu stark strukturierte Lernkultur kann dem informellen Lernen entgegenwirken. Indem Unternehmen Freiräume für selbstbestimmtes Lernen bieten, fördern sie die Kreativität und den Wissenstransfer innerhalb der Teams.
• Lernerfolge messbar machen: Um den Erfolg des informellen Lernens in Unternehmen objektiv zu bewerten, sollten verschiedene Facetten des Lernerfolgs, wie Wissenszuwachs, Kompetenzentwicklung und Innovationsfähigkeit, differenziert erfasst werden. So lassen sich Fortschritte präzise messen und falsche Rückschlüsse vermeiden.

   

• Ziele des informellen Lernens klar kommunizieren: Unternehmen sollten ihre Ziele und Erwartungen an das informelle Lernen transparent machen. Dies schafft eine gemeinsame Orientierung und verdeutlicht Mitarbeitenden, wie wichtig kontinuierliches Lernen für ihre Karriereentwicklung und die Gesamtziele des Unternehmens ist.

Wie Evalea Software die Entwicklung durch informelles Lernen unterstützen kann

Evalea bietet Unternehmen eine umfassende Plattform zur Förderung und Analyse von informellem Lernen und unterstützt so gezielt die Personalentwicklung. Mit Evalea können Unternehmen nicht nur formelle Weiterbildungen strukturieren, sondern auch informelle Lernprozesse gezielt sichtbar machen und fördern. Die Software ermöglicht die Dokumentation und Analyse individueller Lernfortschritte, die gezielte Vergabe von Aufgaben und die Bereitstellung von Lernressourcen, die Mitarbeitenden jederzeit zur Verfügung stehen.

Darüber hinaus unterstützt Evalea eine detaillierte Erfolgsmessung. Unternehmen können verschiedene Facetten des Lernens bewerten – von der Kompetenzentwicklung über Karrierefortschritte bis hin zur Innovationsfähigkeit. Dank flexibler Reporting-Funktionen können Führungskräfte und HR-Abteilungen die Wirksamkeit von Lerninitiativen nachvollziehen und gezielt optimieren.

Die Funktionen der Evalea Software bieten somit ideale Voraussetzungen, um informelles Lernen im Unternehmensalltag nachhaltig zu fördern und den langfristigen Lernerfolg zu steigern.

Quick Facts:

Originaltitel: Informal Workplace Learning in Austrian Banks: The influence of Learning Approach, Leadership Style, and Organizational Learning Culture on Managers’ Learning Outcomes

Autoren: D. Froehlich, M. Segers und P. Van der Bosche

Quelle: Human Resource Development Quarterly 25 (1); 2014 

Link zum Original (frei erhältlich)

Methode: Quantitative Befragung

Dieser Beitrag stammt aus der Xing Gruppe Science meets HRD