In den letzten Artikeln haben wir die Grundlagen des Kompetenzmanagements, den agilen Ansatz und Modellierungen besprochen. Doch was kommt danach?
Sobald das Kompetenzmodell steht und die Anforderungen klar sind, müssen die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter
festgestellt werden. Ein Modell bringt nichts, wenn es nicht genutzt oder im Unternehmen gelebt wird. Der Mehrwert entsteht durch die praktische Kompetenzanalyse.
Um eine korrekte Kompetenzanalyse durchzuführen, ist ein grundlegendes Kompetenzverständnis nötig. Einige Grundlagen dazu erläutern wir im nächsten Abschnitt, bevor wir zu den verschiedenen Messmethoden übergehen.
Grundlage der Kompetenzanalyse – Kompetenzverständnis
Kompetenzen sind entscheidend für die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben im Kontext. Das bedeutet, die Kompetenzanalyse sollte in realen Arbeitssituationen stattfinden. Fachliche und überfachliche Kompetenzen müssen gemeinsam betrachtet werden, da beide oft benötigt werden. Kompetenzen sollten nicht nur anhand von Ergebnissen wie Produktionszahlen gemessen werden. Die Verfahren müssen Arbeitsprozesse und die Zusammenarbeit mit Kolleg
und Maschinen berücksichtigen. So lassen sich Entwicklungsbedarfe klar erkennen.
Wichtig ist auch, den Unterschied zwischen Kompetenzen und stabilen Persönlichkeitsmerkmalen zu verstehen. Kompetenzen betreffen die Bewältigung von spezifischen Anforderungen und sind veränderbar. Stabile Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit sind keine Kompetenzen, auch wenn sie kompetentes Handeln beeinflussen können. Diese Unterscheidung ist essenziell, um die Kompetenzanalyse effektiv durchzuführen.
Praktische Kriterien für die Kompetenzanalyse
Für eine erfolgreiche Kompetenzanalyse müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein:
- Relevanz: Alle im Unternehmen müssen die Kompetenzanalyse als relevant betrachten. Nur dann ist sie sinnvoll.
- Akzeptanz: Das Verfahren muss von allen akzeptiert werden, um eine hohe Beteiligung sicherzustellen.
- Fairness: Die Analyse sollte gleiche Chancen für alle bieten und transparent sein.
- Ökonomie: Kosten, Zeit und Personalaufwand müssen effizient genutzt werden. Die Analyse sollte ressourcenschonend sein.
- Anwendungsbreite: Die Kompetenzanalyse sollte verschiedene Zielgruppen abdecken und für organisatorische Entscheidungen nutzbar sein.
Nun, da die Kriterien klar sind, betrachten wir die verschiedenen Methoden zur Kompetenzanalyse.
Welche Messverfahren gibt es?
Es gibt mehrere Ansätze zur Kompetenzanalyse. Zwei Hauptmethoden sind Befragungen und Beobachtungen.
Befragung und Beurteilung
Für diesen Weg der Kompetenzmessung gibt es zwei verschiedene Varianten.
- Kompetenzbilanzen: Qualitative Kompetenzen werden durch Selbstbeschreibungen erfasst. Ein Dialog wird genutzt, um alle vorhandenen Kompetenzen zu dokumentieren. Diese Methode fördert die Reflexionsfähigkeit und kann die zukünftige Kompetenzentwicklung unterstützen. Es ist jedoch wichtig, den Fokus auf Kompetenzen und nicht auf Qualifikationen zu legen.
- Standardisierte Verfahren: Hier kommen Selbst- oder Fremdeinschätzungsbögen zum Einsatz. Diese sind oft auf die Organisation zugeschnitten und enthalten Skalen, die Erfahrung und Kompetenzstärke messen. Diese Methode liefert detaillierte Informationen, erfordert aber eine ehrliche Selbsteinschätzung.
Beobachtung
Kompetenzen können auch durch Beobachtung erfasst werden, entweder im natürlichen oder im künstlichen Setting.
Im natürlichen Setting werden Mitarbeiter
im Arbeitsalltag beobachtet. Das Verfahren muss klar strukturiert und standardisiert ablaufen, um relevante Kompetenzen zu erfassen. In der Praxis ist dies jedoch oft schwer umsetzbar.
Im künstlichen Setting, auch simulationsbasiert, werden Kompetenzen durch simulierte Aufgaben, wie Arbeitsproben, erfasst. Dieses Verfahren ist nützlich für die Zertifizierung von Kompetenzen. Es zeigt, welche Aufgaben eine Person mit ihren vorhandenen Fähigkeiten bewältigen kann und wo Entwicklungsbedarf besteht.
Kompetenzmanagement mit IT-gestützten Instrumenten
Die Kompetenzanalyse in großen Unternehmen kann nicht effizient mit Papier und Stift durchgeführt werden. Standardsoftware wie Word oder Excel stößt bei der Verwaltung komplexer Daten schnell an ihre Grenzen. Deshalb ist eine IT-gestützte Lösung entscheidend für den Erfolg des Kompetenzmanagements. Eine geeignete Software steigert die Effizienz, reduziert Kosten und erleichtert die Datennutzung.
Ein passendes System bietet folgende Vorteile:
- Effizienzsteigerung durch Übersichtlichkeit und Automatisierung von Routineaufgaben.
- Reduktion von Kosten durch Zeit- und Ressourceneinsparungen.
- Abbau administrativer Hürden, da alle Daten zentral zugänglich sind.
- Unterstützung bei der Planung und Entscheidungsfindung.
Kompetenzmanagement mit Evalea
Das Evalea Modul Kompetenzmanagement sorgt für ein einheitliches Verständnis im Unternehmen, da Kompetenzen und deren Beschreibungen ganz einfach digital erfasst werden können und für alle zugänglich sind. Es können Kompetenzprofile für das ganze Unternehmen, einzelne Abteilungen oder Stellen kreiert werden, je nachdem wie es benötigt oder gewünscht wird. Der Umfang des Kompetenzmodells und die Art wie Kompetenzen gemessen werden sind dabei ebenfalls flexibel definierbar und richten sich nach Ihren Anforderungen. Es können Sollwerte für Kompetenzen festgelegt werden und Selbst- sowie Fremdeinschätzungen problemlos digital durchgeführt und ausgewertet werden. Es sind sowohl individuelle oder übergreifende Auswertungen der Ergebnisse möglich.
Die Integration mit den anderen Evalea Modulen erlaubt es, die strategische Komponente des Kompetenzmanagements auszuspielen. So können Kompetenzmessungen oder deren Ergebnisse in Mitarbeitergespräche integriert werden. Außerdem können Ziele oder Maßnahmen abgeleitet und direkt im System erfasst und nachverfolgt werden.
Mit diesem Beitrag konnten wir hoffentlich einen einfachen, aber doch detailreichen Überblick über das Thema Kompetenzen messen geben. Weiteren Lesestoff von uns zum Kompetenzmanagement findet ihr hier.
Und so kann das Ganze dann in der Praxis im System aussehen:
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