In aller Kürze:

Verschiedene Paradigma-Sichtweisen wirken auf das Konstrukt des organisationalen Lernens ein. Doch welche dieser Perspektiven ist der Weg zum Erfolg?

Inhalt der Studie:

Aufgrund des kontinuierlichen Wandels der Welt (d.h. Globalisierung, demographischer Wandel, steigende Komplexität, technologischer Fortschritt u.a.) stehen Organisationen vor immer größeren Herausforderungen und werden dazu angehalten, sich ihrer ständig wandelnden Umwelt anzupassen. Denn nur so kann eine Organisation wettbewerbs- und funktionsfähig bleiben. Diese Anpassungen erfolgen u.a. durch das Lernen von Organisationen, durch organisationales Lernen. Aber was genau ist das?

In der Literatur gibt es eine Vielzahl an Definitionen, die jedoch nicht alle als allgemeingültig angesehen werden können. Eine Definition beschreibt Organisationales Lernen als Sozial- bzw. Lernprozess innerhalb einer Organisation, der durch die Interaktion der Organisationsmitglieder aber überhaupt erst entsteht. Eine Organisation selbst, ist also nicht lernfähig, sondern nur die Individuen innerhalb dieses Systems.

Betreffend der ontologischen & erkenntnistheoretischen Divisionen lassen sich vier Paradigma-Typen unterscheiden, die durch einen sogenannten „Meta-Paradigma-Rahmen“ miteinander verbunden werden können.

Das funktionalistische Paradigma untergliedert sich wiederum in den verhaltensorientierten, den kognitiven sowie den auf der Handlungstheorie basierenden Ansatz. Alle drei haben gemeinsam, dass sie die Annahme vertreten, dass organisationales Lernen die Kreation von neuem Wissen sowie der Wandel der organisationalen Verhaltensweisen und Strukturen sei. Während dieses Prozesses wird implizites in explizites Wissen transformiert. Das heißt, „stilles“, nicht artikulierbares und auf Erfahrungen basiertes Wissen wird zu öffentlichem Wissen, das für jedermann frei zugänglich ist. Informationen von außen werden also in die Organisation gebracht, verarbeitet und schließlich als „neues Wissen“ gespeichert.

Laut dem kritischen Paradigma ist Lernen als Unterstützung und Förderung des organisationalen Wandels zu sehen. Die konstruktivistische Sichtweise besteht darin, dass organisationales Lernen eine Art gesellschaftliche bzw. soziale Praxis sei, die gesellschaftliche bzw. soziale Strukturen produziert und reproduziert. Außerdem sei organisationales Lernen nicht nur allein die Beschaffung von Praxiswissen, sondern auch die Umsetzung dieses Wissen in die Praxis.

Das postmoderne Paradigma stellt hierbei den schriftlichen sowie verbalen Austausch von Wissen in den Mittelpunkt, wodurch individuelles Wissen seine kollektive Bedeutung erlangt. Durch das Hinterfragen und Reflektieren dieser Paradigmen bzw. Denkmuster durch die Organisationsmitglieder wird die Voraussetzung für organisationales Lernen geschaffen.

Hinweise für die Praxis:

  • Es gibt nicht das ein erfolgsversprechendes Paradigma, sondern die Balance zwischen unterschiedlichen Perspektiven entscheidet
  • Organisationales Lernen kann ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein
  • Der Meta Paradigma-Rahmen erleichtert die nachhaltige & differenzierte Interpretation von organisationalem Lernen

Vorteile, die sich aus der Berücksichtigung der Paradigmen ergeben:

  • Offenlegung von organisationalen Eigenschaften, die sonst für Praktiker & Forscher nicht zugänglich bzw. sichtbar sind
  • Überwindung der Trennung von formalen & informellen Lernen
  • Hilfe für „HRD professionals“ Kontexte zu entwickeln, in denen Organisationsmitglieder Lernen als attraktiv empfinden, da sie dadurch mehr eingebunden werden und an der Veränderung der Organisation mitwirken können
  • Aufbau einer Mentalität, die Aktivität, Spontanität, Experimentierfreudigkeit etc. in einer Organisation fördert

Quick Facts:

Popova-Nowak, Irina & Cseh, Maria. (2015). The Meaning of Organizational Learning: A Meta-Paradigm Perspective. Human Resource Development Review. 14. 10.1177/1534484315596856.

https://www.researchgate.net/publication/281096762_The_Meaning_of_Organizational_Learning_A_Meta-Paradigm_Perspective