It has to start somewhere. It has to start sometime. What better place than here? What better time than now?

Rage Against the Machine

Ja, ich glaube, dass sich jedes Unternehmen und jede Organisation mit dem Thema Transformation auseinandersetzen sollte. Nein, Ich glaube nicht, dass damit einfach begonnen werden kann. Häufig ist es der scheinbar unüberwindbare Berg am Anfang einer Veränderung, der so viele vor dem ersten Schritt schon lähmt. Deshalb empfehle ich zu Beginn auf Managementebene zunächst diese drei Fragen einheitlich beantworten zu können.

1)     Was ist der ursprüngliche Grund für die Änderung?

Wichtig ist beim Beantworten der ersten Frage neutral an die Sache heran zu gehen. Viel zu häufig wird hier gleich mit einer Wertung versucht möglichst alles positiv zu sehen. Es ist sehr wichtig den Grund neutral und detailliert beschreiben zu können. Nur wer den Grund versteht, kann diesen adressieren. Hier ist es sehr wichtig, dass es innerhalb eines Unternehmens für verschiedene Bereiche unterschiedliche Wahrheiten gibt. 

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Deshalb muss man auf einer deskriptiven Ebene bleiben. Während der eine im obenstehenden Bild eine junge, der andere eine alte Frau sieht, so sehen beide doch zunächst einmal nur schwarze Farbe auf weißem Hintergrund. Bennent die Fakten.

PS: Konkurrent ABC änderst sich ist kein Grund. 

2)     Was ist das Risiko, sich nicht zu ändern?

Bei all den tollen und motivierenden Sprüchen, die es zu Veränderung gibt, dürfen wir nicht vergessen, dass Stillstand nicht stets als Rückschritt betrachtet wird.

Floskeln wie “Never change a winning team“ suggerieren risikoloses verweilen im Ist-Zustand. Hier wird dann oftmals mit altbekannten Beispielen wie Nokia oder Kodak gearbeitet um zu zeigen, dass Veränderungen nicht verschlafen werden dürfen. Aber diese Beispiele bleiben für das eigene Management abstrakt und werden als Fehler anderer abgetan. Daher muss hier so realistisch wie möglich gearbeitet werden. Nehmt das Layout der örtlichen Tageszeitung und druckt eine Headline mit „Firma XYZ muss 250 Mitarbeiter entlassen“, inklusive Bild der Zentrale und des Vorstands. Fühlt sich schon ein bisschen näher an. Schreibt dann gemeinsam den Artikel und versucht möglichst realistische Gründe zu finden, welche Schritte verschlafen wurden und warum es zu diesen Entlassungen kommen musste.

Es ist wichtig zu verstehen, dass es hier nicht um Schuldzuweisungen gehen soll über Dinge, die eventuell in der Vergangenheit falsch gelaufen sind, sondern vielmehr gemeinsam Risiken ans Tageslicht gebracht werden sollen. Es ist wichtig sich diese Liste der Risiken im späteren Verlauf der Transformation immer wieder zu vergegenwärtigen und zu überprüfen, ob die eingeleiteten Maßnahmen diese adressieren.  

3)     Welchen Nutzen hat diese Änderung?

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Die vermeintlich einfachste Frage, da hier endlich positiv gedacht werden darf. Doch auch hier gilt es faktenbasiert zu bleiben und sich stets der unterschiedlichen Sichtweise verschiedener Stakeholder bewusst zu bleiben. Hier empfiehlt es sich erste Personas zu erstellen. Sobald die Vorteile identifiziert sind gilt es diese zu falsifizieren. Werden die Änderungen wirklich als nützlich betrachtet? Welche Sichtweisen habe ich möglichweise vergessen? Dafür muss ich von der Theorie in die Praxis. Hier empfiehlt es sich beispielsweise mit Hypothesen zu arbeiten und diese mit den jeweilig unterschiedlichen Personengruppen im Unternehmen zu testen.

Hier ist es wichtig nicht dem demographischen Trugschluss zu unterliegen. Nicht alle jungen Menschen denken gleich, oder alle Frauen oder alle Ingenieure. Nehmt z.B. die Daten der letzten Mitarbeiterbefragung zur Hand und überprüft, ob sich andere Datencluster bilden lassen. Oftmals ist zum Beispiel die unternehmenszugehörig ein ziemlich dominanter Einfluss und sorgt für ähnliche Sichtweisen.

Erarbeitet im Kreise des Change-Teams Statements, welche ihr den Personengruppen vorlegt und bittet sie dann, diese Statements so anzupassen, dass die Aussagen glaubhaft und realistisch sind. So habt ihr eine realistische Vorstellung davon, welchen Nutzen die Belegschaft in verschiedenen Maßnahmen der Transformation sieht.