Evaluation von Trainingsprogrammen: Die vier Stufen von Kirkpatrick (1959)

Warum die Evaluation von Weiterbildungen entscheidend ist

Die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen ist für Unternehmen und Organisationen ein zentraler Baustein zur nachhaltigen Kompetenzentwicklung und zur Sicherung des Lerntransfers in den Arbeitsalltag. Doch welche Ansätze ermöglichen eine effektive und umfassende Bewertung des Lernerfolgs? Eines der einflussreichsten Modelle zur Bewertung von Schulungen und Trainingsprogrammen wurde von Donald Kirkpatrick entwickelt. Das sogenannte Kirkpatrick-Modell hebt hervor, dass der Wert einer Schulung nur dann präzise erfasst werden kann, wenn eine Evaluation auf vier aufeinander aufbauenden Stufen erfolgt. Dieses Evaluationsmodell, das sowohl in Theorie als auch Praxis breite Anwendung findet, bietet Unternehmen die Möglichkeit, den Erfolg und die Wirkung ihrer Bildungsmaßnahmen systematisch zu erfassen.

In der folgenden Übersicht werden die vier Stufen des Kirkpatrick-Modells detailliert beschrieben – von der Bewertung der unmittelbaren Reaktionen der Teilnehmer bis hin zur Analyse der längerfristigen Ergebnisse, die das Training für das Unternehmen erzielt.

Inhalt der Studie:

Kirkpatricks These ist, dass eine Evaluation nur dann einen Mehrwert bietet, wenn alle vier Stufen der Evaluation durchlaufen werden. Diese bilden den Prozess ab, den ein Trainingsteilnehmer durchläuft. Der Erfolg auf der einen Stufe ist dabei jeweils Voraussetzung für einen Erfolg auf einer höheren Stufe. Die vier Stufen nach Kirkpatrick umfassen:

1. Reaktion:

Auf der untersten Stufe soll die Reaktion der Teilnehmer auf das Training abgefragt werden. Wenn diese das Training negativ wahrnehmen, besitzen sie keine Motivation zu lernen. Zudem soll die Abfrage dazu dienen, den Teilnehmern zu vermitteln, dass ihre Meinung wichtig ist und daraus Veränderungen abgeleitet werden.

2. Lernerfolg:

Auf der zweiten Stufe soll der Lernerfolg der Teilnehmer überprüft werden. Hier sollte untersucht werden, welches Wissen erlernt, welche Fähigkeiten entwickelt und ob die Einstellung verändert wurde. Alle drei Elemente sollten dabei bereits vor dem Training abgefragt werden

3. Verhalten:

Auf der dritten Stufe soll die tatsächliche Verhaltensänderung, die sich aus dem Gelernten ergibt, überprüft werden. Die Frage ist hier, was passiert, wenn der Teilnehmer das Klassenzimmer verlässt und an seinen Arbeitsplatz zurückkommt. Diese Verhaltensänderung kann damit auch erst überprüft werden, nachdem der Teilnehmer tatsächlich eine Möglichkeit zur (langfristigen) Anwendung hatte.

4. Ergebnis:

Auf der letzten Stufe sollen die finalen Ergebnisse, die das Training für das Unternehmen gebracht hat, überprüft werden. Abhängig von den Inhalten des Trainings sollen hier beispielsweise Auswirkungen auf die Produktivität oder den Umsatz überprüft werden. Die Messung dieser Stufe ist damit sehr komplex.

Um einen tatsächlichen Vergleich zu ermöglichen, empfiehlt Kirkpatrick auf jeder Stufe die Verwendung von Vergleichsgruppen, die kein (oder ein anderes Training) erhalten haben.

Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das in Theorie und Praxis am weitesten verbreitete Evaluationsmodell. Es gibt eine Vielzahl an Ergänzungen und eine noch größere Anzahl von Kritiken zu diesem Modell. Wie die Überprüfung der vier Stufen konkret aussehen soll, lässt Kirkpatrick leider offen. Dennoch stellt es eine wichtige Grundlage für die Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen dar.

Weitere Hinweise:

• Alle vier Stufen sollten (zumindest im Ansatz) in einer Evaluation aufgenommen werden. Die Überprüfung auf jeder einzelnen Stufe kann wichtige und vor allem unterschiedliche Hinweise zur Verbesserung eines Trainings bieten.
• Eine Evaluation kann als Investition gewertet werden. Ohne einen anfänglichen Aufwand kann diese später keinen Mehrwert bieten.
• Die Reaktion der Teilnehmer auf ein Training ist wichtig aber alleine nicht ausreichend.
• Bevor Inhalte umgesetzt werden können, muss sichergestellt werden, dass diese auch tatsächlich gelernt wurden. Wichtig ist hier nicht nur das reine Wissen, sondern auch die Einstellung zu diesem Wissen.
• Eine Verhaltensänderung, die meist das eigentliche Ziel eines Trainings ist, sollte überprüft werden. Bevor dies überprüft wird, muss der Teilnehmer allerdings ausreichend Zeit zur Anwendung haben.
• Wenn die Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis nicht direkt überprüft werden können, können diese auch indirekt durch eine Einschätzung der Führungskraft überprüft werden.

In unserem Video erklären wir Ihnen das Evaluationsmodell nach Kirkpatrick nochmals. Sie werden zusätzlich zu den bisher bekannten vier Stufen eine weitere zu sehen bekommen, die das das Kosten-Nutzen-Verhältnis beschreibt.

Quick Facts:

Quelle: Kirkpatrick, D. L. (1959/60). Techniques for evaluating training programs Part I, II, III and IV. Journal of the American Society of Training Directors, 13(11), 13(12), 14(1) and 14(2).

Original online nicht verfügbar. Leseprobe aus einem aktuellen Buch von Kirkpatrick